Sentencia del Tribunal Supremo (Sala 4ª de lo Social en PLENO) de 22 de diciembre de 2014, recaída en el recurso de casación, común o tradicional, número 264/2014
La expiración de un convenio, sin que exista otro de ámbito superior, no supone necesariamente dejar de aplicar dicho convenio.
La sentencia que resulta hoy objeto de comentario es verdaderamente sorprendente, puesto que deja prácticamente sin efecto lo dispuesto en la ley para el caso de expiración de la vigencia de un convenio colectivo que, por una parte, ha sido denunciado y, por otra, ha agotado el tiempo de ultra-actividad, sin que exista ningún convenio de ámbito superior a cuya aplicación pudiera haberse acudido.
Esta sentencia ha precisado ser deliberada y votada en Sala General, esto es, por todos los magistrados que componen la Sala de lo Social del Alto Tribunal, dada la discrepancia que entre ellos había tenido lugar acerca de la solución correcta que procedía adoptarse en el caso debatido, en el que se trataba de aplicar el art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), tal como quedó redactado en virtud de la Ley 3/2012 de 6 de Julio, y la Disposición Transitoria (DT) Cuarta de dicha Ley, preceptos ambos que transcribimos a continuación.
<<ET, Artículo 86.3. 3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.
Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 , se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91. Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular, para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora, el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación>>.
<<Ley 3/2012, DT 4ª. "En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor de esta Ley, el plazo de un año al que se refiere el apartado 3 del articulo 86 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada al mismo por esta Ley, empezará a computarse a partir de dicha fecha de entrada en vigor>>.
Las dudas interpretativas de los preceptos antes transcritos –sobre todo del último párrafo del art. 86.3 del ET- dieron lugar a la división de opiniones entre los miembros de la Sala, hasta el punto de que existe prácticamente un empate entre los votantes de la sentencia mayoritaria –que es, lógicamente, la válida- y los firmantes de los votos particulares discrepantes.
SITUACIÓN DE HECHO ENJUICIADA
-En fecha 5 de noviembre de 2010, la empresa ATENCIÓN Y SERVICIOS SL (ATESE) denunció la vigencia del convenio colectivo de dicha empresa, que afecta al del personal laboral de ATESE que presta sus servicios en Mallorca, Menorca e Ibiza, y que había sido publicado en el BOCAIB de 3 de junio de 1999, nº 70, en el que se pactó inicialmente una duración de tres años, hasta el 31 de diciembre de 2001.
-Consta que el 17 de noviembre de 2010 se constituyó la mesa negociadora del convenio; en su art. 5 se señala que se prorrogará tácitamente año tras año, salvo que se produzca una denuncia expresa por cualquiera de las partes afectadas por el mismo, con un plazo de antelación de un mes respecto de la fecha de terminación de su vigencia o cualquiera de sus prórrogas.
-La empresa expresada, entendiendo que ha perdido vigencia el convenio de empresa en fecha 8 de julio de 2013, al haber transcurrido el año de ultra-actividad previsto en la Ley 3/2012 de 6 de julio, y no existiendo un convenio colectivo de ámbito superior, ha procedido a abonar la nómina de julio de 2013 (mes en el que el convenio expiraba en su vigencia de la ultra-actividad en aplicación del art. 86.3 ET) de sus trabajadores en la forma expresada, es decir, " en dos periodos, del 1 al 7 de julio con arreglo a las condiciones del Convenio Colectivo de empresa, y del 8 al 31 de julio en la que se aplica las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, al no existir convenio colectivo de ámbito superior al de empresa.
-La Unión Sindical Obrera (USO) presentó demanda de conflicto colectivo ante la Sala de lo Social del TSJ de las Islas Baleares, en la que se solicitaba que se declarara nula de pleno derecho, injustificada y no ajustada a derecho la mencionada decisión empresarial. La demanda prosperó, declarando la Sala de instancia "no ajustada a derecho la conducta empresarial al abonar la nómina de julio 2013, al dividirla en dos periodos, del 1 al 7 de julio con arreglo a las condiciones del Convenio Colectivo de empresa, y del 8 al 31 de julio en la que se aplica las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y repongan a los trabajadores afectados por el conflicto colectivo, a las condiciones que disfrutaban con anterioridad, durante la vigencia del expresado Convenio Colectivo".
-Contra esta sentencia interpuso la empresa recurso de casación, en su modalidad de común o tradicional, denunciando, en el motivo que aquí interesa, la infracción del art. 86.3 párrafo 4º ET en redacción dada por Ley 3/2012, y DT 4ª Ley 3/2012, por entender que puesto que la empresa denunció el convenio en el que no se contenía previsión alguna de ultra-actividad, finalizando su vigencia en aplicación de la DT 4ª Ley 3/2012, el 08-07-2013, sin que exista convenio colectivo de ámbito superior, las condiciones de dicho convenio colectivo no pueden seguir aplicándose como si de un derecho adquirido se tratara. Añade que la intención de la reforma es evitar la "petrificación" de las condiciones de trabajo pactadas en convenio colectivo y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador, pudiéndose haber pactado un régimen de ultra-actividad del convenio diferente al legalmente establecido con la reforma.
-Tramitado el recurso por el cauce legalmente previsto, el Tribunal Supremo deliberó y votó en Sala General, con el resultado al que seguidamente se hará referencia resumidamente.
DECISIÓN DEL TRIBUNAL SUPREMO
Alude ampliamente la Sala a determinadas dudas que pueden plantearse en orden a la interpretación de la normativa invocada por la empresa recurrente, y resume después las dos principales posturas que la doctrina científica ha sostenido al respecto, diciendo:
<<La segunda duda interpretativa se centra en determinar qué ocurre en un caso como el que, precisamente, se plantea por primera vez ante esta Sala IV del Tribunal Supremo, a saber: si no hay convenio de ámbito superior aplicable ¿cómo se regularán a partir de la pérdida de vigencia del convenio en cuestión los respectivos derechos y obligaciones de las partes? La duda, en este caso, [..] consiste..[..]..en colmar la laguna legal consistente en que el legislador no ha dicho absolutamente nada respecto de dicha situación que, desde luego, a nadie se le escapa que es verdaderamente problemática. Podemos decir que las soluciones que ha venido dando la doctrina científica y también la doctrina judicial son esencialmente dos y radicalmente opuestas, a saber:
Una primera tesis, que podemos denominar "rupturista", según la cual dichos derechos y obligaciones de las partes pasarán a regirse exclusivamente por las normas estatales, legales y reglamentarias, haciendo tabla rasa de las condiciones laborales existentes con anterioridad en el ámbito del convenio colectivo fenecido.
Y una segunda, que denominaremos "conservacionista", según la cual dichas condiciones laborales (expresión equivalente, aunque más breve, a la más precisa de: los respectivos derechos y obligaciones de las partes) que venían rigiendo con anterioridad a la pérdida de vigencia del convenio colectivo en cuestión deberán mantenerse puesto que forman parte del sinalagma contractual establecido entre las partes>>.
Y a continuación toma postura por una de las dos tesis opuestas, razonando:
<<Por cuanto oportunamente se dirá, esta Sala entiende que la tesis jurídicamente correcta es la segunda. Y ello porque, la aplicación de la que hemos denominado tesis "rupturista" podría producir en el ámbito del contrato de trabajo una alteración sustancial de sus condiciones para ambas partes, trabajador y empresario, que transformaría las bases esenciales del propio contrato o negocio jurídico y el equilibrio de las contraprestaciones, pudiendo dejarlo sin los requisitos esenciales para su validez, como son el " objeto cierto que sea materia del contrato " y la " causa de la obligación que se establezca " (arts. 1261, 1271 a 1273 y 1274 a 1277 Código Civil).
Y ello tanto más en un ámbito como el social en el que los mínimos de derecho necesario se regulan no solamente en las normas estatales sino también en los convenios colectivos, a los que el legislador remite en importantísimas materias que el ET no regula suficientemente. Entre otras, las relativas a las peculiaridades del contenido de la obligación de trabajar (art. 20.2 ET), al sistema de clasificación profesional por medio de grupos profesionales (art. 22 ET), a la promoción profesional, la formación profesional en el trabajo, los ascensos y la promoción económica (arts. 22 a 25 ET) con su indudable incidencia en la movilidad funcional y en los poderes organizativos empresariales, la estructura del salario y el carácter consolidable o no de los complementos salariales (art. 26 ET), la duración de la jornada de trabajo inferior a la legal, la distribución irregular de la jornada a lo largo de un año, la forma de compensación de las diferencias o el establecimiento del límite máximo de la jornada ordinaria rebasando el límite máximo de nueve horas (art. 34 ET), formas de abono o de compensación de las horas extraordinarias (art. 35 ET), la planificación anual de las vacaciones (art. 38.2 ET), el régimen disciplinario salvo la sanción de despido (arts. 54 y 58 ET) o las reglas para la constitución y funcionamiento de un comité intercentros (art. 63.3 ET) o para acomodar la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla que puedan tener lugar en la empresa (art. 67.1 ET).
Lo cual quiere decir que, de aplicarse la que denominamos "tesis rupturista", se producirían indeseables consecuencias para ambas partes como, entre otras, que cualquier trabajador (con independencia de la labor desempeñada y de su titulación) pasaría a percibir el salario mínimo interprofesional, podría ser obligado a realizar cualquier tipo de actividad, la jornada pasaría a ser la máxima legal, las cláusulas de horario y flexibilidad quedarían sin efecto, el empresario no podría sancionar disciplinariamente a sus trabajadores salvo que existiera causa suficiente para el despido, etc. etc.
Habiéndose debatido si ante tal cambio sustancial de condiciones el trabajador podría pedir la extinción contractual indemnizada de su contrato de trabajo o incluso -como un sector doctrinal favorable a la tesis "rupturista" ha propugnado, para intentar paliar las indeseables consecuencias de la imprevisión normativa que al menos determinadas condiciones deberían quedar subsistentes (entre otras, salario, tiempo y clase de trabajo) para del tal modo evitar que el contrato quede sin causa. Por otra parte, una eventual defensa de las retribuciones contenidas en el convenio que ha perdido vigencia a través de la invocación de derechos fundamentales como la dignidad o igualdad, parece difícil de articular e insuficiente para paliar todos los defectos expuestos>>.
Dedica la Sala seguidamente su razonamiento a fundamentar el por qué se ha inclinado por la segunda de las tesis antes apuntadas, esto es, por la que denominó “conservacionista”. El razonamiento es amplísimo, por lo que –para no hacer interminable este comentario y por creer que con lo que vamos a omitir no restamos claridad a la exposición- únicamente transcribiremos lo más característico y significativo de él:
<<Como comentara -con buen criterio- un sector doctrinal, recién promulgado el ET, el art. 3 ET, que se denomina "Fuentes de la relación laboral", contiene, por un lado, fuentes en sentido normativo - señaladamente las de las letras a) y b) y, por otra parte, fuentes en sentido obligacional: la letra c). En cuanto a las fuentes de la letra d) -los usos y costumbres- tienen un papel subsidiario, como deja claro el propio art .3 en su nº 4, y no procede detenernos en ello. Y decía esa doctrina que esa mezcla de fuentes normativas y obligacionales era acertada pues con ello se podía comprender mejor la relación entre unas y otras y su respectivo papel o función. Pues bien, es claro que para responder a la pregunta ¿dónde están reguladas las condiciones laborales de un trabajador?, la respuesta es clara: en su contrato de trabajo. Y así es desde el momento inicial de esa relación jurídico-laboral, puesto que el contrato de trabajo -como cualquier otro contrato- tiene una doble función: constitutiva de la relación jurídico- obligacional y reguladora de la misma, es decir, de los derechos y obligaciones a que se comprometen las partes.
…….[…….]…
Dicho lo cual, es claro que cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultra-actividad de un convenio colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia. Y ello es así, no porque -como se ha dicho algunas veces- las normas del convenio colectivo extinto pasen a contractualizarse en ese momento sino porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo (el primer minuto, podríamos decir) en que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución correspondiente>>.
Con base en todo lo razonado –de lo que hemos transcrito lo esencial, creyéndolo suficiente para conocer cuál ha sido el criterio seguido mayoritariamente por el Tribunal Supremo-, desestima el recurso, confirmando así la sentencia de la Sala de instancia.
En definitiva, el aludido criterio –del que, con todos los respetos, discrepamos- se ha basado en que la Sala entiende que, desde el momento mismo de iniciarse la relación laboral de cada trabajador con la empresa, ya forman parte del contrato todos los derechos y obligaciones que constaban, tanto en las leyes y reglamentos como en el convenio colectivo aplicable, ya que tanto esas leyes y reglamentos como el convenio constituyen –junto con el contrato- las fuentes de la relación laboral a tenor del art. 3.1 del ET. Y siendo así que el contenido del convenio quedó “contractualizado” (esto es, formando ya parte del contrato) desde el inicio de la relación laboral, resulta inoperante –en opinión de la mayoría de los miembros de la Sala- que el convenio pierda su vigencia, pues los contratos (a los que ya quedó incorporado el convenio) siguen vigentes, y de esta forma los trabajadores conservan todos sus derechos, sin que sea procedente la aplicación de los mínimos legales.
VOTOS PARTICULARES
Hasta ahora hemos hecho referencia, exclusivamente, al razonamiento de la mayoría de los miembros de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, conforme a cuyo razonamiento ha quedado apoyado y construido el fallo, que es el que tiene fuerza de obligar.
Sin embargo, el art. 206 de la Ley Orgánica del Poder Judicial otorga a los magistrados componentes de toda Sala de justicia la posibilidad de discrepar del criterio de la mayoría, formulando un voto particular en su contra. Por supuesto, la sentencia válida es la mayoritaria a la que antes nos hemos referido. Pero no quedaría completo este comentario si no hiciéramos referencia a que existe un voto particular discrepante que han suscrito cinco magistrados de los doce que componían la Sala.
En este voto particular se rechaza asimismo la tesis denominada “rupturista”, pero tampoco se comparte de manera radical la continuista, pues los firmantes del voto particular que nos ocupa parten de la base –innegable- de que el convenio colectivo ha perdido su vigencia, tal como la propia mayoría de la Sala también ha reconocido. Y, a partir de ello, los discrepantes sostienen que si el convenio ya no es aplicable, la empresa demandada no ha actuado ilegalmente al dejar de aplicar ese convenio, por lo que este grupo de magistrados entiende –y con ello estamos perfectamente conformes, en contra del criterio mayoritario de la Sala- que el recurso debió haberse estimado y, consiguientemente, desestimarse la demanda.
Ante la gran extensión de los votos discrepantes, transcribiremos solamente algunos pasajes de su texto: los más salientes:
<<Este Voto Particular comparte con la sentencia una importante coincidencia en el punto de partida (el convenio ha perdido su vigencia) y contempla con agrado el resultado (no rebajar retribuciones), pero discrepa radicalmente de los argumentos acogidos por los Fundamentos Jurídicos y entiende que ni la demanda ni la sentencia de instancia han dado argumentos válidos para llegar al resultado en cuestión. Las bases a partir de las que debería haberse afrontado la resolución del recurso de la empresa son las siguientes: El convenio del que dimanaban los salarios pretéritos ha perdido su vigencia y es inaplicable. La solución al problema no puede estar predeterminada por el deseo de alcanzar determinado resultado o de evitar los inconvenientes de la respuesta jurídica que debamos otorgar. Los derechos de una norma derogada o caducada ya no están incorporados a los contratos sobre los que se proyectaba. Procede examinar la pretensión a la vista de diversos prismas constitucionales o legales para determinar si cabe reducir el salario cuando el convenio pierde su vigencia>>.
[……]
<<Se afirma [en la sentencia mayoritaria] que el principio autonomista reflejado en el artículo 1255 CC "rige plenamente en el ordenamiento jurídico-laboral". No compartimos tal apreciación. En el Código Civil no aparece un precepto similar al artículo 3.5 ET pues las diferencias con el art. 6.2 CC son notables; tampoco hay en la legislación laboral posibilidades de excluir las leyes aplicables de modo tan amplio al que domina la ordenación de los contratos civiles. Que exista posibilidad de pactar individuamente el alcance de los respectivos derechos u obligaciones laborales (art. 3.1.c ET) no significa que las normas de ambos sectores del ordenamiento posean las mismas características o que el correspondiente contrato disfrute de márgenes de maniobra comparables. El Derecho común de los contratos presupone la igualdad entre las partes, mientras que el ordenamiento laboral parte de su radical subordinación (art. 1.1 ET); de ahí que se proteja al trabajador frente a eventuales renuncias de sus derechos (art. 3.5) o que los acuerdos individuales solo puedan actuar mejorando el tenor de los prescrito por normas heterónomas o convenios (art. 3.1.c ET). En realidad, el propio Derecho del Trabajo como rama autónoma del ordenamiento nació huyendo del dogma autorregulador del artículo 1255 CC y de las perniciosas consecuencias que su vigencia práctica comportaba para los más débiles. En nuestros días el contrato de trabajo es una institución normada que desempeña un escaso papel regulador. Posee una funcionalidad generadora de derechos y obligaciones solo a título complementario, fundamentalmente para mejorar las previsiones normativas; ello, a salvo de casos especiales como los de altos cargos, artistas, deportistas profesionales o asimilados. De ahí el modo en que la jurisprudencia se aproxima a la interpretación de las cláusulas contractuales (presuponiendo que el trabajador se adhiere a lo propuesto por empleador). De ahí la frecuente utilización de modelos documentales en los que se plasma un contenido tipo. De ahí la escasa repercusión práctica de que se desarrolle una actividad laboral sin pacto específico alguno, porque el contenido de derechos y obligaciones viene dado "desde fuera". Desde luego, la fuerza de obligar de un convenio no puede venir del contrato. Haya remisiones o no del segundo al primero. Por descontado, lo mismo vale para cualquier otro tipo de norma. En suma: el principio autonomista del art. 1255 CC no rige sino muy matizadamente en el ordenamiento laboral, que lo ha sometido a toda una reconversión.
[…..]
<<Los párrafos precedentes quieren trasladar la idea de que podría ser jurídicamente reprochable la minoración del salario que se venía pagando a partir de unas líneas argumentales diversas a las desplegadas hasta ahora por los trabajadores. Lo cierto es que, en nuestro criterio, no se ha aportado un argumento hábil para descartar que la conducta empresarial (abonar el SMI) sea ajustada a Derecho. De este modo se precipita una consecuencia permitida por el ordenamiento y percibida como injusta por los trabajadores, pero que no compete remediar al intérprete del Derecho. Por supuesto, cabe que los trabajadores acudan a medidas de presión o de huelga (art. 28 CE), que se inste la negociación de un nuevo convenio (art. 89.1 ET), etc. Esta solución respecto del salario no es trasladable a otras muchas materias, en las que la desaparición del convenio ni afecta a un elemento esencial de la relación laboral, ni compromete los mismos valores constitucionales. Que ciertas previsiones del convenio dejen de tener vigor incluso puede ser conveniente para los trabajadores, del mismo modo que ATESA, en lugar de abonar el SMI, podría haber generado una condición más beneficiosa (ahora sí) en caso de haber seguido abonando las retribuciones precedentes de modo voluntario. Pero, como queda dicho, nada de todo esto aparece en el debate del procedimiento culminado por esta sentencia. Por todo ello, el recurso de la empresa debiera haberse admitido y, de conformidad al art. 202.3 LRJS, desestimada la demanda pues -dentro de los términos en que aparece planteado el debate- no se han aportado los argumentos necesarios para que consideremos antijurídica la conducta de la empresa, al margen de la valoración que desde otros puntos de vista pueda merecernos>>.
Hemos transcrito solo una pequeña parte del texto de los votos particulares discrepantes, dada su gran extensión, pero simplemente con lo ofrecido queda clara la opinión del grupo de magistrados que –de manera plenamente convincente, a nuestro entender- se han mostrado partidarios de que se hubiera estimado el recurso, casando la sentencia recurrida, con la lógica consecuencia de desestimar la demanda, pues la empresa se había mantenido –al actuar como lo hizo- dentro de la normativa aplicable, y no le resultaba exigible otra conducta.
La verdad es que –quizá- pueda detectarse alguna laguna legislativa, en el sentido de que no se hayan previsto unos efectos o una situación de transición entre la pérdida de vigencia de un convenio colectivo y la de la existencia de otro nuevo; pero mientras el legislador no colme ese vacío, los tribunales –que tienen siempre obligación de resolver (art. 1.7 del Código Civil)- habrán de aplicar el sistema de fuentes legalmente establecido conforme al apartado 1 del citado art. 1 del propio Código. Pero lo harán, en todo caso, sin tratar de sustituir al legislador, como lo han hecho disponiendo que siga aplicándose un convenio colectivo después de que éste haya perdido su vigencia a tenor de la ley, que así lo ha establecido.
Y la verdad es que resulta demasiado endeble y poco convincente el argumento de que, desde el inicio de la relación laboral, se ha “contractualizado” el convenio (esto es, forma ya parte del contrato), porque lo mismo podría decirse que también se ha contractualizado la ley (por ejemplo el ET) y los reglamentos (por ejemplo el correspondiente Real Decreto fijando el salario mínimo interprofesional), habida cuenta de que todas estas normas forman parte de las fuentes de la relación laboral (art. 3.1 ET), e incluso con carácter preferente al convenio colectivo. Además, teniendo en cuenta que no todos los trabajadores de la empresa han iniciado su relación laboral bajo la vigencia del convenio cuya ultra-actividad ha fenecido ahora, sino que muchos de ellos, o algunos, han comenzado el empleo bajo la vigencia de un convenio anterior, o sin existir ninguno, ¿qué convenio (o qué otra norma en su caso) resultaría aplicable en cada supuesto particular a cada uno de estos trabajadores?
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