Sentencia del Tribunal Supremo (Sala 4ª de lo Social) de 17 de noviembre de 2014, recaída en el recurso de casación para la unificación de doctrina número 3309/2013
Como bien conocen los miembros del colectivo de graduados sociales, se considera jubilación parcial la iniciada después del cumplimiento de los 60 años, simultánea con un contrato de trabajo a tiempo parcial y vinculada o no con un contrato de relevo celebrado con un trabajador en situación de desempleo o que tenga concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
Siempre que con carácter simultáneo se celebre un contrato de relevo en los términos previstos en el artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores (ET), los trabajadores a tiempo completo podrán acceder a la jubilación parcial cuando reunan determinados requisitos que en este momento no interesa enumerar.
En el aspecto que hoy nos ocupa, sí resulta interesante hacer mención al Real Decreto (RD) 1131/2002 de 31 de octubre, por el que se regula la Seguridad Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, así como la jubilación parcial y, en concreto, a su Disposición Adicional (DA) Segunda, que establece:
<<Disposición adicional segunda. Mantenimiento de los contratos de relevo y de jubilación parcial
- Si durante la vigencia del contrato de relevo, antes de que el trabajador sustituido alcance la edad que le permite acceder a la jubilación ordinaria o anticipada, se produjera el cese del trabajador relevista, el empresario deberá sustituirlo por otro trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
- Si el trabajador jubilado parcialmente fuera despedido improcedentemente antes de cumplir la edad que le permite acceder a la jubilación ordinaria o anticipada y no se procediera a su readmisión, la empresa deberá ofrecer al trabajador relevista la ampliación de su jornada de trabajo y, de no ser aceptada por éste dicha ampliación, deberá contratar a otro trabajador en quien concurran las circunstancias a que se refiere el apartado anterior.
En el supuesto de que la jornada de trabajo del relevista fuera superior a la jornada dejada vacante, la ampliación a la que se refiere el párrafo anterior tendrá como límite la jornada a tiempo completo establecida en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, de la jornada ordinaria máxima legal.
- Las nuevas contrataciones deberán hacerse en la modalidad de contrato de relevo, tanto si se trata de sustituir al relevista como si se trata de sustituir al trabajador que había reducido parcialmente su jornada de trabajo.
En ambos casos, los nuevos contratos deberán concertarse en el plazo de los quince días naturales siguientes a aquel en que se haya producido el cese o, en su caso, la decisión de no readmisión tras la declaración de improcedencia del despido.
La jornada pactada en los nuevos contratos será, como mínimo, igual a la que realizaba, en el momento de producirse la extinción, el trabajador cuyo contrato se ha extinguido.
- En el supuesto de incumplimiento de las obligaciones establecidas en los apartados anteriores, el empresario deberá abonar a la Entidad gestora el importe devengado de la prestación de jubilación parcial desde el momento de la extinción del contrato hasta que el jubilado parcial acceda a la jubilación ordinaria o anticipada>>.
Este fue el precepto reglamentario que el Tribunal Supremo hubo de interpretar acerca de la posible responsabilidad empresarial por las prestaciones a tiempo parcial de uno de sus trabajadores, en un caso en que el trabajador relevista agotó la situación de IT por el transcurso del plazo máximo de duración y es dado de baja en la Seguridad Social sin que la empresa contrate a trabajador sustituto alguno en el periodo de incapacidad prorrogada. La interpretación versó -más concretamente aún- en si esa situación de baja en la empresa durante la situación de IT prorrogada debe incluirse en el concepto de «cese» al que se refiere la citada DA 2ª del RD 1131/2002 de 31 de octubre.
SITUACIÓN DE HECHO ENJUICIADA
-El trabajador Don Moisés, que prestaba servicios en la empresa "PRYSMIAN CABLES Y SISTEMAS, S.A., estuvo en la situación de jubilación parcial desde el día 04-04-2007 hasta el 03-04-2012.
-Para sustituirle, la empresa contrató como trabajador relevista a Don Jesús Manuel, con contrato de relevo a tiempo completo, con la misma duración indicada desde el día 04-04-2007 hasta el día 03-04-2012, convirtiéndose su contrato en indefinido en fecha 01-04-2008.
-El trabajador relevista Don Jesús Manuel inició un proceso de incapacidad temporal derivada de enfermedad común en fecha 26-04-2010, siendo dado de alta médica en fecha 25-10-2011 por agotamiento de plazo, cursando la empresa a la TGSS la baja por agotamiento de incapacidad temporal con fecha 25-10-2011.
-Don Jesús Manuel inició expediente de incapacidad permanente, recayendo resolución del INSS de fecha 19-12-2011 en la que se le denegó la prestación, lo que se notificó a la empresa el día 18-01-2012.
-La empresa, en fecha 12-01-2012, volvió a dar de alta al trabajador relevista Don Jesús Manuel ante la TGSS, continuando prestando servicios en la empresa. Durante todo el tiempo en que este señor permaneció en situación de IT, la empresa no contrató a ningún otro trabajador relevista.
-El INSS inició expediente en el que se declaró la responsabilidad de la empresa en el pago de la prestación del trabajador jubilado parcialmente Don Moisés desde el plazo de los quince días desde que cesó el relevista Don Jesús Manuel hasta que la empresa volvió a darlo de alta nuevamente, reclamando la cuantía de 5.413,37 € correspondiente al importe percibido como pensión de jubilación parcial por Don Moisés en el período 10-11-2011 a 12-01-2012, indicando que "en los supuestos de suspensión del contrato de relevo, sí el trabajador relevista causa baja en el Régimen General y no accede a la prestación por desempleo, se debe sustituir mediante un contrato de interinidad durante el tiempo que permanezca en dicha situación de suspensión el contrato de trabajo, y si éste no se formaliza en los quince días naturales siguientes, es de aplicación, por analogía, lo previsto en la Disposición Adicional 28, apartados 1 y 4, del Real Decreto 1.194/1985, de 17 de julio”.
-Formuló la empresa demanda en petición de que se declarara no ajustada a derecho la resolución del INSS, con paralela declaración de que dicha empresa carecía de responsabilidad en este caso. La demanda fué estimada por el correspondiente Juzgado de lo Social, y su decisión confirmada en trámite de suplicación por el TSJ de Cataluña, basándose en que en el presente caso no se ha producido un cese del trabajador relevista, sino meramente la suspensión de su contrato por agotamiento del periodo máximo de la situación de incapacidad temporal, supuesto que (en opinión del expresado TSJ) no está comprendido en la citada disposición adicional, que ha de entenderse referida solo a los casos de extinción del contrato, pero no a los de suspensión; y que «es claro que el "cese" significa para la norma la extinción del contrato, no solo por su significado ordinario, que significa finalizar o terminar, sino especialmente porque la norma, al establecer la consecuencia de la no contratación del trabajador que ha cesado, indica expresamente que esta consecuencia se producirá desde el momento de la extinción del contrato, sin mención alguna a su suspensión.
-Contra la sentencia de suplicación formuló el INSS recurso de casación para la unificación de doctrina, aportando para el contraste una sentencia del Tribunal Supremo que, en un supuesto idéntico al presente, había declarado la existencia de responsabilidad empresarial. Al ser ambas sentencias contradictorias, el recurso fue admitido a trámite y unificada –una vez más- la doctrina en la materia.
DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO
En su recurso de casación, el INSS sostiene que la decisión del TSJ incurre en infracción de la DA Segunda del RD 1131/2002 y en contradicción con la STS 24/09/13 [rcud 2520/12], que en supuesto idéntico al de autos -situación de IT prorrogada en el relevista y ausencia de contratación de sustituto para tal periodo- llegó a la conclusión, opuesta a la mantenida por la sentencia que ahora se recurre, de que la empresa debía asumir el pago de la pensión de Jubilación por el tiempo de baja en la Seguridad Social del trabajador relevista en IT prorrogada. Y como la citada sentencia del Tribunal Supremo –que era precisamente la que la empresa recurrente había elegido como de contraste- resultaba contradictoria con la recurrida, es fácil suponer que el recurso de casación iba a ser estimado.
Comienza la Sala por hacer referencia al esclarecimiento de la naturaleza jurídica de la responsabilidad empresarial que (según ya ha resuelto en las resoluciones anteriores que cita) tiene el pago o devolución de la prestación que arbitra la DA 2ª del RD 1131/2002:
<<….la naturaleza que corresponde al reintegro previsto en la DA Segunda RD 1331/2002 es de tipo obligacional, que no punitiva. Y al efecto ya hemos argumentado en alguna ocasión –rectificando doctrina anterior- que ha de excluirse la naturaleza sancionadora de la previsión legal, porque la literalidad de la norma [«deberá abonar»] «sitúa la consecuencia en términos puramente obligacionales, que no represivos» [se aproxima a un reintegro de prestaciones], para quien -como el empresario- desconoce un compromiso que le beneficia; y porque no toda reacción frente a conductas ilícitas puede considerarse sanción, pues en sentido técnico «la sanción solamente existe cuando a la conducta ilícita se anuda la imposición de una privación de derechos con finalidad represiva de la infracción y preventiva o disuasoria de conductas similares>>.
Esta naturaleza jurídica de “obligación civil” de resarcimiento y no de “sanción o represión” resulta importante a la hora de decidir si la empresa tiene o no, en casos como el presente, obligación de reintegrar al INSS el importe de la prestación del jubilado parcial cuando ha tenido lugar la interrupción del contrato del relevista sin haber contratado en el ínterin a otro trabajador que supla a dicho relevista. De esta forma, continúa razonando el Tribunal Supremo:
<<Asimismo, nuestra conclusión argumental pivota en torno a tres -y decisivos- puntos, que determinan nuestra discrepancia con el criterio seguido por el Tribunal Superior:
a).- El primero de ellos es el relativo a la finalidad que la normativa sobre jubilación parcial y contrato de relevo persigue. Pues «... el legislador ha pretendido ... dos objetivos. Uno, coherente con la política de empleo, que la jubilación anticipada, aunque sea parcial, no se traduzca en la pérdida de puestos de trabajo: de ahí la exigencia de celebrar simultáneamente un contrato de relevo con al menos la misma duración que el tiempo que reste hasta la jubilación definitiva del relevado y con una jornada al menos igual al tiempo de reducción experimentada por la jornada de éste. Y el segundo objetivo es que los ingresos de la Seguridad Social no se vean mermados».
b).- El segundo de los puntos -consecuencia lógica del anterior- es el relativo al significado de la palabra «cese» utilizada por la norma como presupuesto de la obligación sustitutoria. Muy diversamente a lo que se entiende en la decisión recurrida, hemos indicado -muy particularmente a propósito de los supuestos de excedencia voluntaria del relevista- que el referido término «no es necesariamente equivalente a los supuestos de extinción de la relación laboral del art. 49 ET. Puede hablarse también, en sentido amplio, de cese cuando el trabajador ... deja de prestar servicios por un tiempo más o menos prolongado, produciendo ...por el período de apartamiento del trabajo, una plaza vacante en el organigrama de la empresa... En el contexto de la DA 2ª RD 1131/2002 debe acogerse una interpretación amplia del término "cese" ... pues de lo contrario no se cumplirían los objetivos de la institución de la jubilación parcial, indisolublemente ligada al contrato de relevo en nuestro ordenamiento jurídico. Y
c).- Finalmente, nuestra discordancia con la recurrida alcanza -como se desprende de los precedentes apartados- a la exigencia de sustitución eventual del relevista, siendo así que en multitud de sentencias de esta Sala IV -reproduciendo criterio anterior- se recuerdan los requisitos generales y específicos de la Jubilación parcial, haciendo especial hincapié en el contrato de relevo, al evocar que la DA Segunda RD 1131/2002 [31/Octubre] establece la necesidad de mantener el contrato de relevo durante el tiempo en que mantenga la jubilación parcial del menor de 65 años y si el relevista cesa -por cualquier causa, definitiva o temporal que exceda de quince días, incluida la excedencia voluntaria- debe ser sustituido en el plazo máximo de 15 días. Y en este sentido se decía que «... desde el punto de vista del cumplimiento de la finalidad de la norma [mantener el volumen de empleo en la empresa, en lo que concierne a las funciones laborales afectadas, hasta que cesa la situación de jubilación parcial del trabajador relevado], y salvo supuestos excepcionales de inviabilidad material de tal objetivo [por ejemplo, cuando concurran causas económicas sobrevenidas y justificadas que incidan en su logro, no así en cualquier situación de excedencia, voluntaria o no, del relevista], la obligación empresarial de mantener ese volumen de empleo se extiende hasta que el jubilado parcial [el trabajador relevado] alcance la edad que le permita acceder a la jubilación ordinaria o anticipada total»; y en esta misma línea, también se utilizaba el argumento de la conservación del empleo y de «la garantía de cotización que ello comporta»>>.
Dedica seguidamente la Sala un amplio razonamiento –más bien exposición- acerca de diversos supuestos concretos en los que ha declarado existencia de responsabilidad empresarial por no haber sustituido al relevista; y de otros en los que ha señalado que no existía esa responsabilidad, de cuya transcripción prescindimos por creer que no arrojaría suficiente luz (y sí en cambio alguna posible confusión) a la hora de percibir el alcance de la doctrina en la materia; doctrina ésta que acaba de perfilarse en el siguiente fundamento, redactado en estos términos:
<<La doctrina de todos estos precedentes nos lleva a concluir que la doble finalidad de la institución [política de empleo; y mantenimiento financiero de la Seguridad Social] determina que hayamos de entender que en los supuestos de suspensión del contrato de trabajo del relevista, las obligaciones de sustituirle por otro trabajador y -en su caso, de haberse incumplido aquélla- la de reintegro de las prestaciones percibidas por el jubilado, se limitan a los casos en que no se cotice por el trabajador con contrato suspendido [no mientras se cotice, como es el caso del periodo ordinario de IT], pues si bien en estos casos ha de admitirse que se alcanza uno de los objetivos perseguidos por la institución de que tratamos [la representada por el binomio jubilación parcial/contrato de relevo], cual es el mantenimiento del empleo, lo cierto es que la otra finalidad -la de asegurar la financiación del sistema- se ve por completo defraudada. Y si bien esta regla realmente no se cumple en el caso de reducción de jornada por cuidado de menor [la cotización por el tramo de jornada reducida, no es a cargo de la empresa ni del trabajador, sino del Sistema], ello se debe a valores superiores de conciliación de la vida familiar con la laboral, que -está claro- se verían comprometidos con la solución opuesta>>.
De esta forma, decide la Sala estimar el recurso de casación, casando la sentencia recurrida y resolviendo seguidamente el recurso de suplicación en el sentido de estimar también este último, con lo cual revoca la sentencia del Juzgado y, en su lugar, acuerda desestimar la demanda, con lo que confirma la decisión del INSS en el sentido de imponer a la empresa la obligación de reintegro de la prestación.
Como compendio de la doctrina del Tribunal Supremo en esta materia, podríamos señalar que en los casos de jubilación parcial con paralelo contrato de relevo, si el relevista “cesa” en el trabajo (bien por haberse extinguido su contrato o bien por estar meramente suspendido durante un tiempo, pues a ambas situaciones considera la jurisprudencia aplicable la expresión “cese” del trabajador relevista) y la empresa no contrata a otro relevista en plazo de quince días a partir de dicho “cese”, se impone a la empleadora la obligación de reintegro de la prestación de jubilación únicamente en el caso de que durante el tiempo en que haya ausencia de relevista hubiera existido obligación de cotizar por dicho relevista, mas no en los demás casos.
La única excepción que la Sala admite a esta regla es la de la reducción de jornada por cuidado de un menor, en cuyo caso no ha impuesto a la empresa dicha obligación porque –según ha dicho- “ello se debe a valores superiores de conciliación de la vida familiar con la laboral”.
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