A la hora de decidir la contratación de un trabajador, es fundamental elegir la modalidad adecuada atendiendo a las necesidades de cada empresa, toda vez que el contrato de trabajo servirá de base a la relación laboral posterior. También en este momento, debemos tener en cuenta las limitaciones que establece la legislación laboral para cada una de estas modalidades, evitando así sanciones y conflictos innecesarios entre empresario y trabajador.
A lo largo de este artículo elaboraremos una clasificación de las principales modalidades de contratación laboral, atendiendo a las principales características de estos, que pretende servir como guía a la contratación de nuevo personal.
Según la duración del contrato (art.15 ET)
Existen dos grandes tipos de contratos atendiendo a su duración: el contrato indefinido, que es todo aquel para el que no se establece una duración determinada, y el contrato temporal o de duración determinada. Es fundamental tener claro que el contrato indefinido es la norma y que la firma de un contrato temporal nos exigirá justificar la concurrencia de una causa concreta que justifique su propia temporalidad. A continuación, detallaremos las principales modalidades contractuales dables según la duración del contrato.
Contrato por tiempo indefinido
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Causa:
Es la norma general y, por ello, no necesita causa. Características: El contrato por tiempo indefinido no exige forma escrita, aunque es altamente aconsejable formalizarlo de este modo. |
Contrato de obra o servicio determinado |
Causa:
Se podrá utilizar este contrato para asignar al trabajador un trabajo o proyecto que tenga autonomía y sustantividad propia dentro de la empresa, es decir, que pueda individualizarse y separarse de la actividad normal empresarial. Así, no puede usarse esta modalidad contractual para atender la actividad habitual de la empresa. Características: El contrato de obra o servicio determinado ha de formalizarse por escrito, indicando la obra y servicio al que se va a asignar al trabajador de forma clara. Su duración máxima es de 3 años, ampliables 12 meses más si así lo dispone el convenio colectivo de aplicación. Al finalizar el contrato, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio en la empresa. |
Contrato eventual por circunstancias de la producción |
Causa:
Esta modalidad contractual está pensada para las ocasiones en que, excepcionalmente, existan picos de producción, acumulación de tareas o exceso de pedidos dentro de la actividad normal de la empresa. De nuevo, no podrá suscribirse este tipo de contrato para atender a las necesidades permanentes de la empresa. Características: El contrato eventual por circunstancias de la producción deberá formalizarse por escrito si supera las cuatro semanas o si se concierta a tiempo parcial, si bien es altamente recomendable formalizarlo por escrito en todo caso. Es muy importante indicar de forma clara la causa que justifica este tipo de contratación. La duración máxima de este contrato es de 6 meses en un periodo de referencia de 12 meses, ampliables en ¾ partes del periodo de referencia, hasta un máximo de 18 meses, si así lo dispone el convenio colectivo de aplicación. Al finalizar el contrato, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 12 días de salario por año trabajado. |
Contrato de interinidad |
Causa:
Podrá utilizarse este contrato para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, así como para cubrir una vacante durante un proceso de selección. Características: El contrato de interinidad ha de formalizarse por escrito, identificando al trabajador sustituido, así como indicando la causa de sustitución y si el trabajador va a desempeñar el puesto del trabajador sustituido o el de otro trabajador que a su vez desempeñe el puesto del sustituido. Como peculiaridades, el trabajador contratado deberá tener la misma categoría profesional que el sustituido y sólo se podrá celebrar a tiempo parcial si el sustituido estaba contratado a tiempo parcial o la cobertura definitiva del puesto vaya a realizarse a tiempo parcial. Tendrá la duración equivalente a la ausencia del trabajador sustituido. Si se celebra por cobertura de vacante, la duración será la del proceso de selección con un máximo de 3 meses. |
Según la jornada que desarrolla el trabajador (arts. 12 y 16 ET)
En contraste con el trabajador a tiempo completo, que es aquel que desarrolla la jornada laboral establecida en la empresa o centro de trabajo, y tomando a éste como referencia, existen diversas modalidades contractuales que sirven para adaptar la jornada del trabajador a las necesidades de la empresa y viceversa. A continuación, analizaremos los contratos de trabajo que prevé la legislación laboral en relación con cómo desarrolle el trabajador su jornada.
Contrato a tiempo parcial |
Es aquel en que el trabajador contratado desarrolla su trabajo un numero de horas inferior al de un trabajador a tiempo completo comparable (este es, aquel que trabaja en la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato y que desarrolla funciones idénticas o similares). Se puede acordar un número de horas inferior en el mismo día, o un número de días inferior a la semana, al mes o al año, trabajando esos días como un trabajador a jornada completa.
En todo caso, debe regir el principio de equiparación, es decir, la norma es que salvo el tiempo de trabajo el trabajador mantiene los mismos derechos que un trabajador a tiempo completo. El contrato a tiempo parcial ha de formalizarse por escrito, expresando el número de horas que realizará el trabajador y su distribución. Con respecto a la duración, ésta podrá ser indefinida o determinada. |
Contrato fijo-discontinuo |
Se podrá concertar esta modalidad para atender trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa –el fijo discontinuo que se repite en fechas ciertas tiene el mismo régimen jurídico del contrato a tiempo parcial por tiempo indefinido–.
La particularidad de este contrato es el llamamiento, tanto para la convocatoria a realizar los trabajos, como para la finalización de los trabajos. Así, existirá un solo contrato y varios llamamientos, interrumpiéndose la ejecución del contrato cada vez que finalice el periodo de actividad. En los periodos de actividad el trabajador no recibirá salario, pero el contrato subsistirá. El trabajador tendrá derecho al llamamiento cada vez que se lleven a cabo los trabajos fijos para los que fue contratado, en el orden y plazo que se establezca en el convenio colectivo de aplicación. En caso de que no sea llamado, el trabajador podrá reclamar a la empresa por despido. El contrato fijo-discontinuo ha de formalizarse por escrito, haciendo constar la duración estimada de la actividad, la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo y la jornada laboral estimada y distribución horaria de forma estimada. |
Contrato de relevo |
Esta modalidad contractual se puede formalizar únicamente para sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por un trabajador que ha accedido a la jubilación parcial y aún mantiene un contrato a tiempo parcial con la empresa.
La particularidad más importante de este contrato es que sólo se puede celebrar con un trabajador en situación de desempleo o que tenga concertado con la empresa un contrato de duración determinada. El contrato de relevo debe formalizarse por escrito, haciendo constar la edad y circunstancias del trabajador sustituido junto con las características del puesto de trabajo. En cuanto a la duración, necesariamente debe celebrarse por tiempo indefinido o, como mínimo, por tiempo igual al que le reste al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. |
Contratos formativos (art. 11 ET)
En adición a las anteriores modalidades contractuales, existen otras específicas destinadas a la contratación de personas que todavía están en proceso de formación, pero en las que la empresa perciba un talento o potencial que pueda aportar valor añadido al proyecto. A continuación, detallaremos las dos opciones contractuales que existen en este sentido, debiendo advertir que estamos ante verdaderos contratos de trabajo, en contraposición a las prácticas (curriculares o extracurriculares) mediante convenio con los centros de estudios.
Contrato de trabajo en prácticas |
El objetivo de este contrato es que el trabajador obtenga la práctica profesional adecuada a los estudios cursados. Por tanto, el puesto de trabajo desempeñado por el trabajador ha de permitir al trabajador desarrollarse profesionalmente de acuerdo con su nivel de estudios. El convenio puede determinar qué puestos de trabajo son adecuados a esta finalidad. Asimismo, el convenio colectivo aplicable fijará la retribución que se ha de abonar al trabajador y, en su defecto, esta no puede ser inferior al 60% durante el primer año, y 75 % durante el segundo, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo puesto. Como requisitos específicos, el trabajador ha de poseer titulación universitaria, formación profesional de grado medio o superior o certificado de profesionalidad, y el contrato ha de celebrarse en el plazo de 5 años inmediatamente siguientes a la terminación de los estudios. El contrato en prácticas no podrá celebrarse si el trabajador ha sido contratado en la misma o distinta empresa bajo esta modalidad en base a los mismos estudios cursados o en la misma empresa en el mismo puesto de trabajo. Esta modalidad ha de formalizarse por escrito, haciendo constar la titulación del trabajador, la duración del contrato y la descripción del puesto a realizar, y puede ejecutarse tanto a tiempo parcial como completo. En cuanto a su duración, puede determinarse en el convenio colectivo sectorial, pero en ningún caso podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años. |
Contrato para la formación y el aprendizaje |
Este tipo de contrato está dirigido a trabajadores de más de 16 y menos de 25 años, que carezcan de la formación o nivel de estudios necesario para poder formalizar un contrato en prácticas. Así, el objeto del contrato para la formación y el aprendizaje es la propia cualificación de estos trabajadores en un régimen de alternancia de la actividad laboral retribuida en la empresa con una actividad formativa impartida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
Para compaginar el carácter laboral y educativo del contrato, el tiempo de trabajo deberá ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas y nunca superior al 75% durante el primer año y al 85% durante el segundo año de la jornada establecida en convenio. El contrato para la formación y el aprendizaje debe formalizarse por escrito, así como ir acompañado de acuerdo suscrito con el centro de formación que imparta la formación al trabajador. A diferencia del contrato en prácticas, no puede concertarse a tiempo parcial. |
Finalmente, os dejamos el enlace del SEPE para que podáis descargar los distintos modelos de contrato a los que hemos hecho referencia.
