Antecedentes de esta ley
Como es sabido, desde el año 2012 se contemplaba en la legislación laboral –concretamente, en el art. 52 d) del Estatuto de los Trabajadores– la posibilidad de proceder al despido de aquellas personas trabajadoras que incurrieran en faltas de asistencia al trabajo, tanto justificadas como injustificadas, que superaran determinados porcentajes.
A pesar de que, como decimos, la medida se venía implantado desde el año 2012, no ha sido hasta fechas recientes, en que se han dictado sentencias relevantes –tales como la del Tribunal Constitucional 118/2019, de 16 de octubre, o como la del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 18 de enero de 2018, (asunto “Ruiz Conejero”)–, cuando este tema ha adquirido protagonismo en la opinión pública, a raíz de su aparición en los medios de comunicación.
Motivos de la derogación del despido por absentismo
Así las cosas, ante el rechazo hacia esta medida por gran parte de la sociedad, el Gobierno ha optado por derogar esta forma de extinción del contrato de trabajo por medio del Real Decreto-Ley 4/2020, de 18 de febrero, que se basa, en síntesis, en los motivos que brevemente se exponen.
I.- El despido por absentismo confronta el interés legítimo de la empresa de contar con la fuerza de trabajo necesaria para el desarrollo del proyecto empresarial, y el derecho de las personas trabajadoras a no ser penalizadas por circunstancias personales de las que no son responsables, como son las relativas a la enfermedad.
II.- La citada Sentencia del TJUE establece la inadecuación del art. 52 d) del Estatuto de los Trabajadores, al considerarlo contrario a la Directiva 2000/78, al catalogarlo de discriminatorio por razones de discapacidad, salvo que existieran cauces de control de adecuación y proporcionalidad. No obstante, al no encontrarse esta previsión en el art. 52 d) del Estatuto, se considera que, la aplicación del mismo de forma automática cuando concurran los porcentajes, requiere de una corrección normativa para cumplir con la normativa europea.
III.- La medida genera en la persona que ve extinguido su contrato una situación de gran vulnerabilidad profesional, personal y social. Esta consideración protege a las personas con diversidad funcional, que pueden tener un volumen de bajas intermitentes de baja duración mayor que las restantes personas asalariadas, por lo que el despido objetivo del art. 52 d) podría suponer una discriminación indirecta por razón de discapacidad.
Asimismo, se está protegiendo a las personas que padecen enfermedades de larga duración, ya que, estas pueden ser susceptibles de sufrir un mayor volumen de bajas intermitentes de corta duración como consecuencia de la patología en cuestión.
IV.- Por último, el Texto hace referencia a una especial protección para las mujeres, quienes tradicionalmente dedican más tiempo a las labores de cuidado, por lo que se establece que la medida podría ser constitutiva de discriminación indirecta por razón de género igualmente en este sentido.
