11 enero, 2021

Preguntas frecuentes sobre el primer Convenio Colectivo Nacional de Centro y Servicios Veterinarios

A mediados de 2020 fue publicado el primer Convenio Colectivo de Centros y Servicios Veterinarios de la historia a nivel nacional (BOE 14 agosto 2020), cuya negociación y publicidad ha seguido de cerca Bufete Casadeley.

A la vista de la polémica que ha provocado el convenio (especialmente sobre la legitimación de las partes que intervinieron) y de las interesantes novedades que integra en la regulación del sector, Bufete Casadeley Abogados ha desarrollado estas preguntas legales que le puede surgir a cualquier veterinario sobre las polémicas planteadas y, especialmente, las principales novedades que incorpora el texto.

 

Tabla de contenidos de este artículo

¿Cuándo ha sido firmado el texto del convenio colectivo y cuando entra en vigor? 

El Convenio Colectivo de Centros y Servicios Veterinarios (en adelante convenio colectivo) ha sido firmado en Madrid, el día 16 de enero de 2020, y las partes negociadoras han establecido su entrada en vigor el día 1 de enero de 2020, hasta el 31 de diciembre de 2022, a pesar de que, a fecha de la confección del presente documento, todavía no ha sido publicado en el Boletín Oficial del Estado.

Hay que tener en cuenta, además, que expresamente señala el convenio en su art. 24 que los efectos salariales pactados deben retrotraerse a fecha 1 de enero de 2020, pues “los atrasos del convenio serán abonados antes del último día hábil del mes siguiente a la publicación de este convenio colectivo en el Boletín Oficial del Estado con carácter retroactivo desde el día 1 de enero de 2020”.

 

¿Quién ha firmado el convenio colectivo y que legitimación ostentan?

Las partes firmantes y negociadoras han sido la Confederación Empresarial Veterinaria Española (CEVE) y la Federación de Empleados y Empleadas de los Servicios Públicos de UGT y la Federación de Sanidad y Sectores Sociosanitarios de CCOO.

El art. 87 del Estatuto de los Trabajadores establece la legitimación para negociar un convenio colectivo estatutario. Para este supuesto, al ser un convenio sectorial a nivel estatal, según su punto segundo estarían legitimados para negociar en representación de los trabajadores los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos y los sindicatos que cuenten con un mínimo del diez por ciento de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio. En este sentido ostentan legitimación las partes firmantes de la parte social al ser organizaciones sindicales federadas a sindicatos con condición de más representativos a nivel estatal (UGT y CCOO).

Por parte de la empresa, en los convenios colectivos sectoriales, las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el diez por ciento de los empresarios, en el sentido del artículo 1.2 ET, y siempre que estas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados, así como aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al quince por ciento de los trabajadores afectados. En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, según lo previsto en el párrafo anterior, estarán legitimadas para negociar los correspondientes convenios colectivos de sector las asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con el diez por ciento o más de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal, así como las asociaciones empresariales de comunidad autónoma que cuenten en esta con un mínimo del quince por ciento de las empresas o trabajadores. En este sentido la Confederación Empresarial Veterinaria Española (CEVE), que desde su fundación está integrada en la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), ostenta legitimidad para representar a la parte empresarial censo su censo laboral proclamado.

Ambas partes han acreditado la legitimación exigida en el momento de la constitución de la comisión negociadora (además del principio de correspondencia entre el ámbito del convenio y la representatividad de los interlocutores sociales) y, por ello, los acuerdos adoptados por la mayoría de la mesa de negociación serán vinculantes.

 

¿A quién afecta este convenio colectivo?

Este convenio colectivo es de aplicación en todo el territorio del estado español y a todo el personal que preste servicios en las empresas que realicen actividades de asistencia a los animales en Centros y Servicios Sanitarios Veterinarios o fuera de ellos, ya sean personas físicas o jurídicas, mercantiles, benéficas o sin ánimo de lucro, comprendiendo las fundaciones, reguladas de conformidad con el artículo 1.2 del estatuto de los trabajadores.

En cuanto a “personal que preste servicios en las empresas” es entendido, con carácter general, a aquellos trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. Por ello, en este sentido, a los trabajadores por cuenta propia (trabajadores autónomos o autónomos económicamente dependientes) no les será de aplicación el convenio colectivo, a pesar de que sí lo sea para los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena dentro de su ámbito de organización y dirección.

En este sentido, para saber si este convenio colectivo es de aplicación a los trabajadores de una determinada empresa, hay que estar a la actividad real prestada por la misma en su habitual quehacer (tareas y funciones que realizan los empleados y sus especialidades, los perfiles profesionales y formativos) y buscar la congruencia entre la actividad empresarial regulada y el ámbito funcional señalado del convenio, aplicando en algunas situaciones el principio de norma más favorable a los trabajadores.

Aunque es el propio empresario quien decide el convenio colectivo de aplicación en la empresa, es previsible consulta, o en su caso, acuerdo con la representación legal de los trabajadores y, además, esta decisión puede resultar impugnada si fuera considerada errónea a través de una demanda por conflicto colectivo. Existe también la posibilidad de acudir a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, cuyos criterios, aunque no sean vinculantes, ayuda a despejar dudas considerables qué pueden existir al respecto.

 

¿Puede ser impugnado el convenio colectivo? ¿Por parte de quién? ¿Qué ocurre si esto pasa?

El convenio puede ser impugnado por ser ilegal (al tener vicios de procedimiento en la negociación o tener vicios de fondo) o porque lesiona gravemente intereses de terceros.

La impugnación puede ser llevada a cabo de oficio por la autoridad laboral (por iniciativa propia o a iniciativa previa de representantes legales o sindicales de los trabajadores o los empresarios que sostuvieran la ilegalidad del convenio) o directamente por los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, sindicatos y asociaciones empresariales interesadas (entidades provistas de personalidad jurídica, reguladas, respectivamente, en la Ley Orgánica de Libertad Sindical --en adelante LOLS-- y la Ley 19/1977 complementada por el Real Decreto 873/1977 entidades provistas de personalidad jurídica, reguladas, respectivamente, en la LOLS y L 19/1977 complementada por RD 873/1977) o Ministerio Fiscal, Administración General del Estado (LRJS art.165.1.a). Esta lista de sujetos es cerrada y deben ser sujetos colectivos (y no trabajadores individuales) que estén interesados, es decir que se vean afectados por el convenio que se trata de impugnar y cuyos representados se encuentren incluidos en el ámbito de aplicación del convenio cuestionado.

También están legitimados los terceros cuyo interés haya resultado gravemente lesionado si el motivo de la impugnación es la lesividad del convenio, sin que puedan considerarse terceros los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito de aplicación del convenio.

La sentencia puede declarar la nulidad total (cuando en convenios estatutarios se hayan infringido las reglas de su tramitación, como las relativas a las esenciales del procedimiento, legitimación o concurrencia de convenios) o parcial (cuando se aprecie el grave perjuicio al interés de terceros o la ilegalidad en alguna o algunas de las cláusulas del convenio), teniendo, así, efectos “ex tunc”, es decir, que el convenio o la disposición anulada no ha tenido eficacia jurídica en ningún momento, desde su origen (aunque muchos juzgadores han mantenido los efectos a pesar de su nulidad).

 

¿Pueden ser firmados otros convenios colectivos a otros niveles?

Sí, la Constitución Española reconoce en su art. 37.1 el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios, por ello, pueden ser negociados otros convenios colectivos, bien a nivel de empresa o de ámbito inferior (centro de trabajo, departamento o sección) o a nivel superior a la empresa (a nivel local, provincial, interprovincial, o autonómico).

Según el art. 84.2 ET, en los casos de publicación de convenios de empresa (los cuales pueden negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior) existe, en todo caso, prioridad aplicativa de estos sobre el convenio colectivo sectorial estatal aplicable, el autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

 

  1. La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
  2. El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
  3. El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
  4. La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
  5. La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.
  6. Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
  7. Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere a la estructura de negociación

 

El convenio de empresa desplegara esta preferencia aplicativa sobre el convenio de ámbito superior sobre estas materias, siempre que el convenio colectivo de ámbito superior este vigente y se hubiera cumplido la legitimación en la negociación del mismo, sin permitir que esas condiciones sean pactadas con efectos retroactivos.

En este sentido hay que tener en cuenta el control o monitorización que introduce el convenio colectivo a través del art. 9.1 al señalar que “la apertura de nuevos ámbitos negociales necesitará de la comunicación a la comisión paritaria del convenio”, debiendo ser cumplida esta formalidad previo inicio de esa nueva negociación en distinto ámbito.

 

En el art. 11 del convenio se habla sobre la prohibición de absorción o compensación de las retribuciones establecidas en el mismo por las condiciones establecidas con anterioridad por pacto de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales, incentivos o mejoras concedidas por las empresas. ¿Qué significado tiene esto?

La absorción y compensación es un mecanismo neutralizador de incrementos salariales producidos por negociación colectiva o por aplicación de un nuevo SMI anual, cuando, en cómputo anual, los empleados vinieran percibiendo retribuciones superiores a estas subidas establecidas, siendo compensada o absorbida por estas superiores retribuciones.

En el art. 11 del convenio colectivo prohíbe expresamente esta técnica, al establecer que “en aplicación del principio legal compensatorio, dado el carácter sectorial de este convenio colectivo, las retribuciones establecidas en el mismo no serán absorbibles ni compensables por las condiciones establecidas con anterioridad por pacto de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales, incentivos y mejoras concedidas por las empresas”. Por ello no puede utilizarse esta técnica neutralizadora salarial para los trabajadores y las empresas a los que le son aplicados este convenio colectivo.

En el art. 12 señala que “las situaciones y las condiciones personales, tanto laborales como retributivas, que excedan globalmente lo pactado en este convenio colectivo en su cómputo anual”  se respetarán y mantendrán estrictamente, como garantía “ad personam” pues “a la persona trabajadora que a la entrada en vigor de este convenio colectivo percibiera salarios superiores, en cómputo anual, a los determinados en este convenio colectivo se le aplicarán las tablas de retribuciones aprobadas en este convenio colectivo” y “la diferencia de retribuciones se reflejará en nómina como complemento personal de garantía no absorbible, ni compensable, ni revalorizable” (art. 34).

También es establecido el concepto de “antigüedad consolidada”, debiendo ser entendido este concepto como aquel que viniera percibiendo el trabajador antes de la entrada en vigor del convenio y cuya cantidad sería mantenida e inalterada económicamente para el futuro y “no será objeto de absorción, ni compensación por ulteriores mejoras de la retribución, así como tampoco será objeto de revisión alguna” (art. 33).

 

¿Existen categorías profesionales? ¿Qué significa esto? 

Las categorías profesionales son un instrumento de clasificación profesional de los trabajadores afectados por el convenio colectivo según el catálogo de funciones en el sector.

Existen dos grupos profesionales (divididas en personal sanitario y personal no sanitario) en las que están integradas las diferentes categorías o niveles profesionales.

Para el grupo de personal sanitario, en el primer nivel se encuentra el personal veterinario (dividido en personal veterinario director, generalista y supervisado), en el segundo nivel el personal técnico especialista en laboratorio y en radiodiagnóstico y en el tercer nivel el personal auxiliar clínico de veterinaria.

Para el grupo del personal no sanitario, se encuentra, en el primer nivel, el personal titulado superior, en el segundo nivel el personal administrativo y en el tercer nivel el personal adiestrador-educador canino, personal peluquero de animales de compañía y el personal auxiliar administrativo. El cuarto y último nivel de este grupo lo compone el personal de limpieza y el personal de servicios generales.

La existencia de estas categorías o grupos profesionales implica la necesidad de encuadrar adecuadamente al personal empleado en cada una de ellas en función a las tareas efectivamente desarrolladas por este y descritas en el art. 17 del convenio colectivo.

 

Respecto al personal sanitario veterinario, ¿Cualquier veterinario podría estar incluido en cualquiera de los tres tipos de personal (director, generalista o supervisado)? ¿Hasta un recién graduado universitario?

Según la descripción de los requisitos exigidos por el convenio para cada uno de los tres profesionales, sí. Esto es así porque un recién graduado en veterinaria, perfectamente puede acreditar los requisitos exigidos para cada una de las tres categorías, según el convenio, como a continuación se describe:

  1. Reunir “las condiciones y titulaciones exigidas por la legislación para el ejercicio profesional veterinario”: este requisito, exigido para las tres categorías, es cumplido por un recién graduado en veterinaria.
  2. Reunir “conocimientos técnicos y prácticos necesarios”: este requisito, exigido para el veterinario director y generalista, puede ser cumplido por el recién graduado universitario al dejar libertad el convenio a la empresa para describirlos.
  3. Asumir “responsabilidad directa en funciones de organización, supervisión y realización de las labores que tengan lugar en la empresa derivadas de la prestación de servicios veterinarios”: este requisito, exigido para el veterinario director y generalista, puede ser cumplido por un recién egresado, pues este no solo puede realizar tareas de derivadas de la prestación de servicios veterinarios como exige el precepto, sino que nada impide que pueda supervisarlas y organizarlas.
  4. Asumir “responsabilidad directa y última sobre el centro o servicio veterinario en funciones de organización, dirección, coordinación y supervisión del trabajo a desarrollar por el personal veterinario y el personal técnico y auxiliar de la empresa”: este requisito, exigido solamente para los veterinarios directores, puede ser cumplido por un recién egresado universitario, pues en ningún otro precepto se describe lo necesario para poder organizar, dirigir, coordinar y supervisar el trabajo desarrollado por el personal veterinario y técnico y auxiliar.

 

En este sentido, también hay que tener en cuenta la naturaleza de las, al diferenciar segundo precepto del art. 17 que la diferencia estas figuras según la experiencia profesional, el grado de responsabilidad y el grado de mando, los cuales deberán ser tenidos en cuenta “cuenta en su conjunto, salvo en la categoría de personal Veterinario Director en la que prevalecerá el grado de responsabilidad”. Esto implica que si bien es cierto que un empleado recién egresado pueda alcanzar los puestos de veterinario director o generalista, deben ser tenidos en cuenta estos criterios establecidos por el convenio en el punto segundo por parte del empresario y con respecto a todos los trabajadores, pues, de no ser así, este podría incurrir en el incumplimiento del deber empresarial a la no discriminación (establecidos en los arts. 9.2, 14, 28.1 y 35.1 de la Constitución Española) y a la promoción profesional (art. 35.1 CE) frente a otros trabajadores.

 

¿Cuál es la jornada ordinaria diaria y el tiempo de descanso establecido en el convenio colectivo?

Es importante conocer que, según el art. 38, la jornada ordinaria de trabajo será de 1.780 horas en cómputo anual, ya sea en turno partido o continuo y que está permitida la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias en jornada completa o su proporción en base a la jornada especificada en el contrato a tiempo parcial y, no obstante, mediante la programación funcional de los centros se podrán establecer jornadas de hasta 12 horas, respecto a los cuales, las personas trabajadoras menores de 18 años no podrán realizar más de 8 horas diarias de trabajo efectivo.

Es establecido un tiempo de descanso de 20 minutos si la jornada excede de 6 horas y si la jornada ininterrumpida diaria excede de 9 horas, el período de descanso se amplía hasta los 45 minutos.

 

¿En qué consiste la jornada continuada?

La jornada continuada, es una modalidad introducida en este convenio colectivo en atención a las concretas especialidades de la actividad que no debe confundirse con la jornada continua (aquella modalidad de jornada mediante la cual la actividad laboral se desarrolla de forma ininterrumpida). Según el art. 41 la jornada continuada es aquella prestada por el personal de las categorías sanitarias con el fin de garantizar la adecuada atención sanitaria permanente fuera de la jornada diaria establecida en la programación funcional del centro sin llegar a ser consideradas horas extraordinarias (pues son compensadas bien mediante su retribución dinerada equivalente al número de las efectivamente realizadas, según se establece en las tablas salariales de los anexos I, II y III, bien en tiempo de descanso, acumulado en jornadas completas salvo pacto en contrario y distribuido por acuerdo).

Puede decirse que supone una prolongación de la jornada ordinaria sin llegar a tener la naturaleza de horas extraordinarias que responde a necesidades del servicio (por ejemplo, la necesidad de finalizar una cirugía cuando en el transcurso de la misma ha finalizado la jornada ordinaria diaria). La duración de la jornada continuada en ningún caso podrá superar las 46 horas anuales y la jornada máxima conjunta de los tiempos de trabajo correspondientes a la jornada ordinaria y a la jornada continuada será como máximo de 48 horas semanales de trabajo efectivo en cómputo semestral.

 

¿En qué consiste la carrera profesional?

El art. 71 y siguientes del convenio regula la carrera profesional. Este consiste en un instrumento motivacional para el personal sanitario y de mejora de la gestión de los servicios sanitarios veterinarios, que supone el derecho del personal sanitario a progresar, de forma individualizada, como reconocimiento a su desarrollo profesional en cuanto a conocimientos, investigación y cumplimiento de los objetivos de la empresa.

Su importe depende del nivel que alcance el trabajador según una serie de directrices prestablecidos y relacionados con la antigüedad y formación. Esta organizado en 10 escalas, siendo el tiempo mínimo en que debe permanecer una persona trabajadora en una escala para ascender a otra, 3 años, hasta la escala 10. El reconocimiento de una escala no supone un cambio de funciones sino una retribución contemplada en la tabla de retribuciones de los anexos I, II, III del convenio colectivo.

Tiene derecho a acceder a la carrera profesional toda persona trabajadora sanitaria con una antigüedad mínima de 5 años en el nivel profesional en el que quiera desarrollar su carrera profesional, y tiene un carácter voluntario y un tratamiento individualizado, de manera que es cada persona trabajadora, previo cumplimiento de los requisitos oportunos, quien determine su progresión en las distintas escalas que la configuran.

Es establecido un periodo de implantación en las empresas que finalizará el 31 de diciembre de 2021 y se podrá iniciar la solicitud de reconocimiento por parte del trabajador en cualquier momento hasta esa fecha, debiendo la empresa resolver en 30 días. El reconocimiento parte de una antigüedad mínima de dos años y medio con la que tiene que contar el trabajador en la empresa y llega hasta los veintinueve años y medio, así como de la formación recibida en los últimos cinco años según las acciones formativas relacionadas en el anexo V del convenio, que van desde la obtención de tesis doctoral o publicaciones, hasta horas de formación para el empleo. Acreditados estos requisitos, será determinado el número de puntos computables y se asignará la escala inicial que corresponda al empleado.

Ajustada la carrera profesional los accesos a la misma o cambio de escala responderán a unos requisitos que comprende en: una antigüedad mínima de 5 años en el nivel profesional en que se pretende desarrollar la carrera; computación de puntos obtenidos por formación realizada durante el periodo de permanencia en la escala anterior (de los cuales, al menos la mitad deben haberse obtenido en los últimos 3 años) y la nueva escala será la correspondiente a los puntos obtenidos.

 

¿Qué regulación tienen los Auxiliares Clínicos de Veterinaria (ACV)?

En la categoría o nivel tres del grupo I, dentro del personal sanitario, se encuentran Auxiliares Clínicos de Veterinaria (ACV) respecto a los cuales son exigidas unas condiciones y titulación o certificación profesional oficiales establecidas por la legislación que todavía no han sido reguladas. En este sentido, según la disposición adicional cuarta, una vez entre en vigor el certificado de profesionalidad o una formación profesional que permitan adquirir a estos profesionales las competencias exigidas, estos dispondrán de un período transitorio de tres años para obtenerlas.

 

¿Qué clase de preavisos por cese en la empresa son regulados en el convenio colectivo? 

Según el art. 82 del convenio colectivo, y según la categoría o nivel que ostente el trabajador, el preaviso al empresario para causar baja en la empresa por cese voluntario es de 60, 30 o 20 días.

Según el punto 3 del art. 82 “el incumplimiento por parte de las personas trabajadoras de la obligación de avisar con la indicada antelación dará derecho a las empresas a descontar de la liquidación que les corresponda por cese voluntario del contrato el importe del salario de un día por cada día de retraso en el aviso”.

 

¿Qué es la comisión paritaria del convenio colectivo?

Según el art. 85 3.e ET, “los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo (…) la designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83”.

Por lo tanto, es un órgano mixto compuesto por los sindicatos y la patronal y regulado en el convenio con el objetivo de que trate cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del mismo, sin perjuicio del resto de funciones le que puedan ser atribuidas por otras disposiciones normativas. En este sentido puede desarrollar la aclaración de un articulo concreto del convenio, siempre que respete sus principios y su contenido no sea contravenido.

En el convenio colectivo esta regulado en el art. 103 y señala que deberá estar compuesta al 50 por ciento por la parte empresarial y al 50 por ciento por la parte sindical firmantes de este convenio colectivo y se compondrá de un máximo de seis vocales designados por cada una de las partes. Además de las funciones señaladas es señalado que “cuando una empresa consulte a la comisión paritaria deberá abonar, al tiempo de recibir la resolución de la misma, el canon que se fija en el anexo VI de este convenio colectivo, a fin de contribuir a sufragar los gastos de la negociación colectiva y de mantenimiento de la parte patronal de la comisión paritaria”.

 

 

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