27 diciembre, 2021

Claves en la elaboración de los calendarios laborales

¿Qué es el calendario laboral? Contenido

Como es sabido, anualmente las empresas deben elaborar un calendario laboral y exponerlo en un lugar visible en el centro de trabajo. Este documento puede contener, según la jornada máxima legal o pactada, la distribución de los días laborales, el horario, la jornada anual, los descansos, los festivos y otros días inhábiles de la plantilla de los empleados.

Obligaciones en el calendario laboral por parte de la empresa

Es preciso tener en cuenta que en esta obligación de elaborar el calendario laboral no está incluida publicar los específicos horarios de trabajo, y de esta forma lo ha dado a entender la jurisprudencia. Esto es así porque trabajadores con especiales condiciones, como pueden ser los comerciales que han de realizar su función fuera del centro de trabajo adaptados a las exigencias y necesidades de clientes, no pueden ver encorsetado su horario “sin detrimento de la labor específica que les es encomendada”. La obligación de establecer en el calendario la precisión horaria de estos trabajadores supondría, por tanto, una destrucción del principio de libertad organizativa (STS 18 septiembre 2000).

Por todo ello el empresario, a pesar de que está obligado a informar de la duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo (art. 8.5 ET), no está obligado a informar al trabajador de los días y las horas en que debe prestar servicios durante el año natural (a no ser que se haya establecido lo contrario en convenio o acuerdo colectivo). Es preciso saber que si el horario está regulado en el convenio colectivo de aplicación el empresario no puede cambiar unilateralmente él mismo (STS 17 enero 2007).

Negociación de calendario laboral con los representantes de los trabajadores

Existe por parte del empresario un obligado paso previo de consultar a los representantes de los trabajadores antes de elaborar el calendario. Estos, deberán “ser consultados por el empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral a que se refiere el apartado 6 art. 34 ET” (art. 45 RD 1561/1995). Esta consulta, sin embargo, exige una negociación, pero no implica que tenga que existir un acuerdo entre ambas partes y por tanto en caso de desacuerdo el empresario puede imponer el calendario y los representantes deberán emitir un informe obligado (STS 18 noviembre 2014). Es preciso recordar que en el calendario laboral se recogen los horarios y la jornada pactados con antelación y la negociación no puede incluir cuestiones como las duraciones de jornada o la extensión de la misma en determinados periodos del año, por ejemplo (STS 23 enero 2018). No puede, por este motivo, reflejar condiciones individuales de los trabajadores, sus situaciones especiales o derechos adquiridos, como puede ser un determinado horario flexible para un específico grupo de empleados dentro de la plantilla (STS 18 septiembre 2000).

Si el empresario no sigue este obligado paso previo el calendario podrá ser susceptible de impugnación en vía jurisdiccional y además si no es expuesto en un lugar visible del centro de trabajo puede incurrir en una infracción leve de la LISOS sancionable desde 70 a 750 euros.

Autor:

Alvaro San Martin

Abogado laboralista de Bufete Casadeley

 

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